תקשורת היא כבר לא סתם פונקציה "רכה".

תקשורת יכולה לשפר את ביצועי החברה ולהניע את ההצלחה העסקית. כיצד נוכל ליצור תקשורת אפקטיבית ניהול שינויים?

בסיסי: הבנת התרבות וההתנהגות

מטרת ניהול תקשורת ושינוי יעילים היא לקדם את ההתנהגות החיובית של העובדים, אך אם אין תרבות ארגונית ומודעות התנהגותית כבסיס, הסיכוי להצלחה תאגידית עשוי להיות מופחת.

אם עובדים לא יכולים להיות מונעים להשתתף ולהגיב באופן חיובי, אפילו האסטרטגיה העסקית המצטיינת ביותר עשויה להיכשל. אם מפעל מציע הצעה אסטרטגית חדשנית, אז כל העובדים צריכים לבצע באופן פעיל חשיבה חדשנית ולשתף השקפות חדשניות זה עם זה. החברות המצליחות ביותר יבנו באופן פעיל תרבות ארגונית התואמת את האסטרטגיה התאגידית שלהן.

פרקטיקות נפוצות כוללות: הבהרה אילו קבוצות עובדים ואילו גורמים תרבותיים נדרשים לתמיכה ביעדים האסטרטגיים של החברה; סיווג עובדי החברה ולהבהיר מה יכול להניע את התנהגותם של קבוצות עובדים שונות כדי שיוכלו לעזור לחברה להשיג את יעדיה; על פי המידע לעיל, לנסח תנאי תעסוקה ותגמולים ותמריצים עבור כל קבוצת עובדים מרכזית על בסיס מחזור חיי הכישרון.

קרן: בנה הצעת ערך לעובד אטרקטיבית והפעל אותה לפועל

הצעת הערך של העובד (EVP) היא "הסכם התעסוקה", הכולל את כל ההיבטים של ניסיון העובד בארגון כולל לא רק את היתרונות של העובדים (ניסיון בעבודה, הזדמנויות ותגמולים), אלא גם את העובד מחזיר את הארגון (מיומנויות הליבה של העובדים), מאמץ פעיל, שיפור עצמי, ערכים והתנהגות).

לחברות יעילות יש ביצועים יוצאי דופן בשלושת ההיבטים הבאים:

(1). חברות יעילות לומדות מהשיטה של ​​חלוקת שוק הצרכנים ומחלקות עובדים לקבוצות שונות בהתאם לכישוריהן או לתפקידיהם, כמו גם מאפייניה האישיים השונים ומיקומם החברתי. בהשוואה לחברות בעלות יעילות נמוכה, חברות בעלות יעילות גבוהה נוטות כפליים להקדיש זמן להבנה מה מניע קבוצות שונות של עובדים.

(2). החברות היעילות ביותר יוצרות הצעות ערך לעובדים מובחנות כדי לטפח את התרבות וההתנהגויות הנדרשות על ידי הארגון כדי להשיג את היעדים האסטרטגיים העסקיים שלו. החברות היעילות ביותר נוטות יותר משלושה פעמים להתמקד בהתנהגויות המניעות את הצלחת החברה במקום להתמקד בעיקר בעלויות הפרויקט.

(3). היעילות של המנהלים בארגונים היעילים ביותר היא יוצאת מן הכלל במילוי הצעות ערך לעובדים. מנהלים אלה לא רק יסבירו את "תנאי ההעסקה" לעובדים, אלא גם ימלאו את הבטחותיהם (איור 1). חברות שיש להן EVP רשמי ומעודדות מנהלים לעשות שימוש מלא ב- EVP ישימו לב יותר למנהלים המיישמים EVP.

אסטרטגיה: מגייס מנהלים לביצוע ניהול שינויים אפקטיבי

מרבית הפרויקטים של שינוי התאגידים לא השיגו את היעדים שנקבעו. רק 55% מפרויקטי השינוי הצליחו בשלב הראשוני, ורק רבע מפרויקטי השינוי השיגו הצלחה לטווח הארוך.

מנהלים יכולים להוות זרז לשינוי מוצלח-הנחת היסוד היא להכין מנהלים לשינוי ולהחזיק אותם באחריות לתפקידם בשינוי התאגידי. כמעט כל החברות מספקות הכשרה למיומנויות למנהלים, אך רק רבע מהחברות מאמינות שהאימונים הללו באמת עובדים. החברות הטובות ביותר יגדילו את השקעותיהן בהכשרה ניהולית, כך שיוכלו להעניק לעובדיהם תמיכה ועזרה רבה יותר בתקופת השינוי, להקשיב לדרישותיהם ולתת משוב נחרץ ועוצמתי.

התנהגות: בנה תרבות קהילתית ארגונית וקדם שיתוף מידע

בעבר, חברות התמקדו בשמירה על יחסי עבודה היררכיים ובקביעת קשרים ברורים בין עבודת עובדים למשוב לקוחות. כעת, עובדים המעוניינים בטכנולוגיות חדשות מקימות יחסי עבודה רגועים ושיתופיים יותר באופן מקוון ולא מקוון. החברות הטובות ביותר בונות בונה קהילות ארגוניות המעוררות סימביוזה בין עובדים לחברות בכל הרמות.

יחד עם זאת, נתונים מראים שמנהלים יעילים חשובים יותר ממדיה חברתית בבניית קהילות ארגוניות. אחד המאפיינים החשובים ביותר של מנהלים אפקטיביים במצב הנוכחי הוא ליצור קשר אמון עם עובדיהם-כולל שימוש בכלים חברתיים חדשים ובניית תחושת קהילה ארגונית. החברות היעילות ביותר יחייבו בבירור את המנהלים לבנות קהילות ארגוניות ולשתלט על הכישורים להשגת מטרה זו-מיומנויות אלה אינן קשורות לשאלה אם להשתמש במדיה חברתית חדשה או לא.