תקשורת היא כבר לא רק פונקציה "רכה".

תקשורת יכולה לשפר את ביצועי החברה ולהניע את הצלחתה העסקית. כיצד נוכל לבסס תקשורת יעילה וניהול שינויים?

יסודות: הבנת תרבות והתנהגות

מטרת התקשורת האפקטיבית וניהול השינויים היא לקדם התנהגות חיובית של העובדים, אך אם אין תרבות ארגונית ומודעות התנהגותית כבסיס, סיכויי ההצלחה הארגונית עלולים להצטמצם.

אם לא ניתן להניע עובדים להשתתף ולהגיב באופן חיובי, אפילו האסטרטגיה העסקית המצוינת ביותר עלולה להיכשל. אם ארגון מציע הצעה אסטרטגית חדשנית, אז כל העובדים צריכים ליישם באופן פעיל חשיבה חדשנית ולשתף דעות חדשניות זה עם זה. החברות המצליחות ביותר יבנו באופן פעיל תרבות ארגונית התואמת את האסטרטגיה התאגידית שלהן.

נהלים נפוצים כוללים: הבהרת קבוצות העובדים ואילו אלמנטים תרבותיים נחוצים לתמיכה ביעדים האסטרטגיים של החברה; סיווג עובדי החברה והבהרת מה יכול להניע את התנהגותן של קבוצות עובדים שונות כדי שיוכלו לסייע לחברה להשיג את יעדיה; בהתאם למידע הנ"ל, גיבוש תנאי העסקה, תגמולים ותמריצים לכל קבוצת עובדים מרכזית בהתבסס על מחזור חיי הכישרונות.

יסודות: בניית הצעת ערך אטרקטיבית לעובדים ויישומה הלכה למעשה

הצעת ערך לעובד (EVP) היא "הסכם העסקה", הכולל את כל היבטי חוויית העובד בארגון - כולל לא רק את היתרונות של העובדים (ניסיון עבודה, הזדמנויות ותגמולים), אלא גם את התשואות הצפויות לעובדים על ידי הארגון (יכולות הליבה של העובדים), מאמץ פעיל, שיפור עצמי, ערכים והתנהגות).

לחברות יעילות יש ביצועים יוצאי דופן בשלושת ההיבטים הבאים:

(1). חברות יעילות לומדות משיטת חלוקת שוק הצרכנים, ומחלקות עובדים לקבוצות שונות לפי כישוריהם או תפקידיהם, כמו גם לפי מאפייניהם האישיים השונים ומיקומם החברתי. בהשוואה לחברות בעלות יעילות נמוכה, חברות בעלות יעילות גבוהה נוטות כפליים להקדיש זמן להבנה של מה מניע קבוצות עובדים שונות.

(2). החברות היעילות ביותר יוצרות הצעות ערך מובחנות לעובדים כדי לטפח את התרבות וההתנהגויות הנדרשות מהארגון להשגת יעדיו האסטרטגיים העסקיים. החברות היעילות ביותר נוטות יותר מפי שלושה להתמקד בהתנהגויות המניעות את הצלחת החברה במקום להתמקד בעיקר בעלויות הפרויקט.

(3). יעילותם של מנהלים בארגונים היעילים ביותר בולטת במילוי הצעות ערך לעובדים. מנהלים אלה לא רק יסבירו לעובדים את "תנאי ההעסקה", אלא גם יקיימו את הבטחותיהם (איור 1). חברות שיש להן EVP רשמי ומעודדות מנהלים לעשות שימוש מלא ב-EVP ישימו לב יותר למנהלים המיישמים EVP.

אסטרטגיה: גיוס מנהלים לביצוע ניהול שינויים יעיל

רוב פרויקטי השינוי התאגידיים לא השיגו את היעדים שנקבעו. רק 55% מפרויקטי השינוי הצליחו בשלב הראשוני, ורק רבע מפרויקטי השינוי השיגו הצלחה ארוכת טווח.

מנהלים יכולים להיות זרז לשינוי מוצלח - ההנחה היא להכין מנהלים לשינוי ולדרוש מהם דין וחשבון על תפקידם בשינוי התאגידי. כמעט כל החברות מספקות הכשרות מיומנויות למנהלים, אך רק רבע מהחברות מאמינות שהכשרות אלו באמת עובדות. החברות הטובות ביותר יגדילו את השקעתן בהכשרה ניהולית, כך שיוכלו לתת לעובדיהן יותר תמיכה ועזרה במהלך תקופת השינוי, להקשיב לדרישותיהם ולתת משוב תקיף וחזק.

התנהגות: בניית תרבות קהילתית ארגונית וקידום שיתוף מידע

בעבר, חברות התמקדו בשמירה על יחסי עבודה היררכיים וביצירת קשרים ברורים בין עבודת העובדים למשוב הלקוחות. כיום, עובדים המתעניינים בטכנולוגיות חדשות מקימים יחסי עבודה רגועים ושיתופי יותר, באינטרנט ומחוצה לו. החברות בעלות הביצועים הטובים ביותר בונות קהילות תאגידיות - ומטפחות סימביוזה בין עובדים לחברות בכל הרמות.

במקביל, נתונים מראים כי מנהלים יעילים חשובים יותר ממדיה חברתית בעת בניית קהילות ארגוניות. אחד המאפיינים החשובים ביותר של מנהלים יעילים במצב הנוכחי הוא יצירת יחסי אמון עם עובדיהם - כולל שימוש בכלים חברתיים חדשים ובניית תחושת קהילה ארגונית. החברות היעילות ביותר ידרשו בבירור ממנהלים לבנות קהילות ארגוניות ולשלוט במיומנויות להשגת מטרה זו - מיומנויות אלו אינן קשורות לשאלה האם להשתמש במדיה חברתית חדשה או לא.