תקשורת היא כבר לא רק פונקציה "רכה".

תקשורת יכולה לשפר את ביצועי החברה ולהניע הצלחה עסקית.כיצד נוכל לבסס תקשורת וניהול שינויים יעילים?

יסוד: הבנת תרבות והתנהגות

מטרת תקשורת וניהול שינויים יעילים היא לקדם את ההתנהגות החיובית של העובדים, אך אם אין תרבות ארגונית ומודעות התנהגותית כבסיס, סיכויי ההצלחה הארגוניים עלולים להצטמצם.

אם לא ניתן להניע את העובדים להשתתף ולהגיב בחיוב, אפילו האסטרטגיה העסקית הבולטת ביותר עלולה להיכשל.אם מיזם מציע הצעה אסטרטגית חדשנית, אז כל העובדים צריכים לבצע חשיבה חדשנית באופן אקטיבי ולחלוק דעות חדשניות זה עם זה.החברות המצליחות ביותר יבנו באופן אקטיבי תרבות ארגונית התואמת את האסטרטגיה הארגונית שלהן.

פרקטיקות נפוצות כוללות: הבהרת אילו קבוצות עובדים ואילו מרכיבים תרבותיים נחוצים כדי לתמוך ביעדים האסטרטגיים של החברה;סיווג עובדי החברה והבהרת מה יכול להניע התנהגות של קבוצות עובדים שונות כדי שיוכלו לסייע לחברה להשיג את מטרותיה;על פי המידע לעיל, נסח תנאי העסקה ותגמולים ותמריצים עבור כל קבוצת עובדים מרכזית בהתבסס על מחזור חיי הכישרונות.

בסיס: בנו הצעת ערך אטרקטיבית לעובד והוציאו אותה לפועל

הצעת ערך העובד (EVP) היא "הסכם העסקה", הכולל את כל ההיבטים של חווית העובד בארגון - לרבות לא רק את היתרונות של העובדים (ניסיון בעבודה, הזדמנויות ותגמולים), אלא גם את התשואות העובדות הצפויות על ידי הארגון (כישורי הליבה של העובדים), מאמץ פעיל, שיפור עצמי, ערכים והתנהגות).

לחברות יעילות יש ביצועים יוצאי דופן בשלושת ההיבטים הבאים:

(1). חברות יעילות לומדות משיטת חלוקת השוק הצרכני, ומחלקות עובדים לקבוצות שונות לפי כישוריהם או תפקידיהם, כמו גם מאפיינים האישיים השונים והמיצוב החברתי שלהם.בהשוואה לחברות בעלות יעילות נמוכה, חברות בעלות יעילות גבוהה נוטות פי שניים להשקיע זמן בהבנת מה מניע קבוצות שונות של עובדים.

(2). החברות היעילות ביותר יוצרות הצעות ערך מובחנות של עובדים כדי לטפח את התרבות וההתנהגויות הנדרשות על ידי הארגון כדי להשיג את יעדיו האסטרטגיים העסקיים.לחברות היעילות ביותר יש יותר מפי 3 יותר סיכוי להתמקד בהתנהגויות המניעות את הצלחת החברה במקום להתמקד בעיקר בעלויות הפרויקט.

(3). האפקטיביות של מנהלים בארגונים היעילים ביותר היא יוצאת דופן בהגשמת הצעות ערך של עובדים.מנהלים אלו לא רק יסבירו לעובדים את "תנאי ההעסקה", אלא גם ימלאו את הבטחותיהם (איור 1).חברות שיש להן EVP רשמי ומעודדות מנהלים לעשות שימוש מלא ב-EVP ישימו לב יותר למנהלים שמיישמים EVP.

אסטרטגיה: לגייס מנהלים לביצוע ניהול שינויים אפקטיבי

רוב פרויקטי השינוי הארגוניים לא השיגו את היעדים שנקבעו.רק 55% מפרויקטי השינוי הצליחו בשלב הראשוני, ורק רבע מפרויקטי השינוי זכו להצלחה ארוכת טווח.

מנהלים יכולים להוות זרז לשינוי מוצלח - הנחת היסוד היא להכין את המנהלים לשינוי ולחייב אותם באחריות לתפקידם בשינוי ארגוני.כמעט כל החברות מספקות הדרכת מיומנויות למנהלים, אך רק רבע מהחברות מאמינות שההכשרות הללו באמת עובדות.מיטב החברות יגדילו את השקעתם בהכשרה ניהולית, על מנת שיוכלו להעניק לעובדיהם יותר תמיכה ועזרה בתקופת השינוי, להקשיב לדרישותיהם ולהעניק משוב תקיף ועוצמתי.

התנהגות: בניית תרבות קהילתית ארגונית וקידום שיתוף מידע

בעבר התמקדו חברות בשמירה על קשרי עבודה היררכיים וביצירת קשרים ברורים בין עבודת העובדים למשוב מלקוחות.כעת, עובדים המעוניינים בטכנולוגיות חדשות מבססים יחסי עבודה רגועים יותר ושיתופי פעולה באופן מקוון ולא מקוון.החברות עם הביצועים הטובים ביותר בונות קהילות ארגוניות ומטפחות סימביוזה בין עובדים וחברות בכל הרמות.

יחד עם זאת, הנתונים מראים שמנהלים יעילים חשובים יותר ממדיה חברתית בבניית קהילות ארגוניות.אחד המאפיינים החשובים ביותר של מנהלים אפקטיביים במצב הנוכחי הוא יצירת יחסי אמון עם עובדיהם - כולל שימוש בכלים חברתיים חדשים ובניית תחושה של קהילה ארגונית.החברות היעילות ביותר ידרשו מהמנהלים בבירור לבנות קהילות ארגוניות ולשלוט במיומנויות להשגת מטרה זו - כישורים אלו אינם קשורים לשאלה האם להשתמש במדיה חברתית חדשה או לא.